Presentación.
Introducción
Teoría .
- Marco de Referencia
- Metodología (procesos y procedimientos).
- Recursos (con qué:herramientas de gestión).
Selección Arte e innovación
Ejemplo.
PRESENTACIÓN
Nombre: Seminario de introducción a la Selección por competencias.
Duración 4 horas
Metodología: 1 hora de outdoor training, 2 horas de clase en aula, 1 hora para realizar un caso.
INTRODUCCIÓN
Definición:
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
Historia:
La selección dentro de las organizaciones es tan antigua como las organizaciones mismas. Algunos autores refieren a los antiguos exámenes de los sirvientes civiles chinos como las primeras pruebas de selección documentadas. Como campo científico y de estudio, la selección de personal le debe mucho a la la teoría psicométrica, y al arte de integrar sistemas de selección a los profesionales de recursos humanos.
Muchas de esta investigación en selección es llevada a cabo por miembros de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP, Society for Industrial and Organizational Psychology).
Esta organización investiga:
La fiabilidad y validez de las varias formas de procesos de selección.
Métodos para demostrar el retorno de la inversión para sistemas de selección.
Determinación de imparcialidad y hacer los sistemas de selección tan justos como sea posible.
Aspectos legales y conformidad con las leyes.
Generalización de la validez a través de contextos de trabajo diferente.
Métodos alternativos para demostrar la validez, tal como la validez sintética.
La validez predictiva de mediciones no tradicionales, tal como personalidad.
TEORÍA
INTRODUCCIÓN
Podríamos hablar de que existen mucho modelos para seleccionar, muchas teorías , muchas metodologías, muchos cuestionarios, muchos tipos de entrevistas.
Nosotros vamos a intentar aplicar una metodología eminentemente pragmática que intente asegurar que cumplimos con la misión de encontrar a la mejor persona para el puesto a cubrir.
Cómo buena metodología debemos definir una serie de pasos.
¿ de la siguiente lista se os ocurre por cual hay que empezar?
Lista:
Buscar candidatos(reclutar)
Analizar el puesto
Negociar la incorporación
Identificar los indicadores de conducta necesarios para le puesto.
Realizar una descripción del puesto
Evaluar candidatos ( con otras herramientas)
Describir la organización
Acoger al candidato
MARCO DE REFERENCIA->Gestión por competencias.
Definición de competencia :
Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes que podemos medir a partir de la observación o el análisis de las conducta de una persona.
Gestión por competencias:
Proceso por el cual nos basamos en un modelo de competencias que nos guía en la gestión de los procesos organizativos vinculados a la gestión de personas: Selección , formación , evaluación, desarrollo....
El equipo
SUBROCESOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Descripción del puesto y perfil:
Descripción del puesto
Matriz de competencias
Reclutamiento
Selección de medio de reclutamiento:
Prensa
Joboards
Networking
Redes sociales
etc...
Publicación.
Preselección
Curricularmente (A,B,C)
Primeras entrevistas
Evaluación (quiere?, sabe?, puede?)
Definición de la metodología de evaluación.
Entrevistas en profundiad
Assessment Center
Cuestionarios a medida
Cuestionarios estandarizados
Tests
Grafología
Etc...
Selección Final
Selección de candidatos finalistas.
Entrevistas finales
Negociación
Con el candidato
Con el cliente (interno o externo)
Acogida.
Diseño del plan de acogida
Seguimiento del proceso de acogida.
CASO
ORGANIZACIÓN: Colla Castellera
MISIÓN: Descargar un pilar de 8
ORGANIGRAMA DEPARTAMENTAL
Base:
Equipo responsable de dar estabilidad y rigidez al castell así cómo seguirdad i confianza a los integrantes del tronco y el pom.
Tronco:
Equipo responsable de construir los diferentes pisos del Castell.
Pom:
Equipo responsable de construir el pom o "tejado" del castell.
Equipo técnico:
Equipo responsable de definir las posiciones, sus tareas y su perfil, seleccionar a las personas que mejor se adaptan a ese perfil y coordinar el trabajo del equipo.
Músicos:
Responsable de la comunicación interna indicando con su música en que fase del proyecto de contrucción del castillo nos encontramos.
*EJEMPLO DE DEFINICIÓN DE TAREAS DE EL PUESTO DE ANXANETA*
MISIÓN DEL PUESTO DE ANXANETA
Coronar Castell y bajar sin desestabilizarlo.
Tareas
-Subir hasta la perte superior del castillo situando los pies y las manos en la faja y los hombros del resto de integrantes del tronco vigilando de no desestabilizar a ninguna de las personas del mismo.
-A llegar a la parte superior colocar la rodilla derecha en el hombro derecho de la persona que tenemos debajo , la mano derecha sobre su cabeza y la mano izquierda sujetando su brazo izquierdo.
-Levantarse completamente situando los dos pies sobre el cuello del de abajo vigilando de poner los pies junto al cuello la mano derecha cuando se llegue a la parte superior
-Bajar hasta el suelo por las espaldas del resto de integrantes del tronco son desestabilzarlo.
EJERCICIO:
Serías capaz de realizar una lista de indicadores de conducta de tu puesto o de el de una persona que dependa de ti? Si son las conductas que tienden a la excelencia mejor!
SELECCIÓN ARTE O CIENCIA?
Debate sobre experiencias personales en el ámbito de la selección
PREGUNTAS FINALES (para responder al final)
Qué es seleccionar?
Cuando se empezó?
Sirve para algo?
Cuales son pasos para garantizar la calidad de la selección?
Cómo podemos evaluar el ajuste de una persona a un puesto?
Vale la pena el esfuerzo?
La intuición sirve?